E dos que foram realizados há mais de seis meses, de quantos segundos?
É claro que avaliar o sucesso de uma capacitação pela “minutagem” da lembrança gerada é um conceito incompleto, no mínimo. Porém, diversos estudos correlacionam a aplicação voluntária de novos aprendizados à percepção que temos da relevância que estes novos conteúdos têm em nossa rotina. Quanto maior for a percepção de relevância, maior será a sua lembrança. E isto coloca em xeque o modelo “tradicional” de capacitação.
Durante muito tempo, a capacitação nas organizações foi pautada pelo modelo de ensino acadêmico, em que um instrutor (professor ou facilitador) apresentava um conteúdo, exercitava as técnicas e conversava sobre as dúvidas. Porém, já é ponto pacífico que este modelo cada vez faz menos sentido.
A questão está em quanto valor o profissional percebe em cada informação apresentada, pois quanto maior for o valor, maiores serão a identificação gerada, a atenção obtida e a lembrança efetiva pós-capacitação. Para que esta dedicação se mantenha ao longo de horas, claro, é de extrema importância a condução dada pelo facilitador.
É na relação entre o valor percebido e a forma de abordar os conteúdos que as metodologias ativas tornam-se um modelo eficaz para as organizações.
Repare que não estamos falando da luta para manter os participantes acordados, fora dos smartphones ou puramente motivados na capacitação. Na verdade, nos últimos anos têm surgido estudos que analisam e, por vezes, contestam a efetividade de ações excessivamente criativas ou “motivadoras” nas capacitações, principalmente por perderem o foco da aplicabilidade que realmente geram.
As metodologias ativas têm origem no campo acadêmico e, em ritmo acelerado, têm sido inseridas nos modelos de capacitação corporativa, principalmente por sua premissa de colocar o conhecimento (ou experiência) do participante como centro das discussões, o que reverte o processo de ensino nos treinamentos. Métodos como Lego Serious Play e Business Model You, por exemplo, são compatíveis com a lógica das metodologias ativas. Porém, agindo de forma isolada atingem apenas parte da eficácia que poderiam atingir.
Um exemplo de condução de uma capacitação a partir das metodologias ativas (são várias, por isso o plural), ao invés de apresentar técnicas e as debater, o facilitador inicia a capacitação com métodos que estimulam os participantes a descrever situações de seu dia a dia, para que, então, ele apresente as técnicas que fazem sentido para os ajudar nestes casos. Ou seja, ao invés de um roteiro, o facilitador trabalha com um cardápio de técnicas, apresentadas quando fizerem sentido para os participantes. Por consequência, há aumento da percepção de valor, já que a técnica passa a ser conhecida já dentro da realidade do participante, além de manter o engajamento, já que o debate gira em torno de suas experiências.
A lógica deste tipo de condução também ganha força em outros referenciais para treinamento e desenvolvimento, como, por exemplo, no modelo de aprendizagem 70:20:10. Este indica que 70% do aprendizado provém da vivência do profissional em sua função; 20% são obtidos em experiência compartilhadas com colegas (além de processos como feedbacks e coaching); e 10% apenas obtidos em capacitações formais. E, comparadas ao modelo tradicional, as metodologias ativas têm maior sinergia com estes três campos.
Além de ser uma ação centrada nos “10%”, ao trazer para o centro a experiência de cada profissional, o participante reflete e revê o que concentra 70% de seu aprendizado, ao mesmo tempo que por estar efetivamente compartilhando seu conhecimento com os demais participantes, colabora no campo dos “20%”. É claro que não estamos falando de uma eficácia (e nem de uma atuação efetiva) de 100%, mas de um caminho para estabelecer maior conexão, e, por consequência, lembrança e aplicabilidade, que não é alcançada por um único esforço de capacitação.
Em um portfólio de desenvolvimento que coloca a real experiência do colaborador no centro do processo são necessários estímulos de lembrança e de aplicação do conhecimento adquirido. Com este objetivo, uma das abordagens que mais ganha força é o uso de microvídeos como ferramenta de capacitação. Estes, quando inseridos nos canais formais internos (intranet, tv, e-mail, LMS, por exemplo) trazem as técnicas de “sala de aula” para o cotidiano, reforçando a lembrança e a fácil aplicabilidade para melhora do trabalho de cada colaborador.
A questão principal é que, independente do portfólio de ações ser baseado em capacitações baseadas em metodologias ativas, microvídeos ou qualquer outra abordagem, haverá maior chance de eficácia se o centro da narrativa for o foco no colaborador que está recebendo o conteúdo, e não em uma estrutura padronizada de conteúdos da “disciplina”, que, com o passar do tempo, torna-se o porto seguro do facilitador.
